ym88659208ym87991671
HR
11 минут на чтение
20 мая 2024

Корпоративная культура

Продукты из этой статьи:

Фирменный стиль, дресс-код и вечеринки по субботам — это ещё не корпоративная культура. На самом деле это понятие гораздо шире.

Что такое корпоративная культура?

Сам термин говорит о наличии культуры — то есть о сопряжении традиций и ценностей — внутри компании. Другими словами, корпоративная культура — это поведенческая модель в организации, которая определяет как неформальное, так и рабочее взаимодействие между её сотрудниками.

Неважно, какого размера организация: в коллективе любой величины возникает собственная среда. Чтобы она помогала людям работать и приносила пользу, над ней следует постоянно работать, направлять её в нужное русло.

Процесс формирования такой среды может быть контролируемым и стихийным. В первом случае его организуют руководитель, топ-менеджеры или HR-отдел. Во втором среда возникает сама по себе, становится неуправляемой и даже может нанести вред.

Видеозвонки в SaluteJazz
Общайтесь с друзьями и близкими везде, где есть Интернет

Зачем нужна корпоративная культура

Правильно сформированная среда помогает управлять предприятием — привлекать лучшие кадры и партнёров, создавать положительный имидж, строить бренд и получать прибыль.

Как традиции и ценности семьи, принципы компании формируются длительно, обретают уникальные черты и определяют направление всей деятельности.

Модели корпоративных культур

У каждого предприятия — свой тип отношений. Он влияет на коммуникации внутри команды, внешний вид сотрудников, а также мероприятия и ритуалы. А самое главное — транслирует нормы и ценности.

Рассмотрим основные формы отношений внутри компании.

Ролевая

Это самый распространённый тип, с чёткой иерархией должностей, инструкциями, дресс-кодом. Все коммуникации имеют формальный характер.

Действия членов команды регламентированы, продуманы, заранее оговорены, поэтому в работе почти нет сбоев. Главные ценности — надёжность, стабильность и предусмотрительность.

Такая модель встречается в крупных корпорациях, часто с большой историей. Минус модели в том, что предприятиям сложно реагировать на новые вызовы нестабильного рынка.

Командная

Здесь нет вертикальной иерархии. Все, от начальника до подчинённых, — равноправные члены команды. Ценности и нормы имеют неформальный, дружеский оттенок.

Лидерами становятся люди, которые берут на себя ответственность за ту или иную задачу. Главная ценность — кооперация. Совместными усилиями обеспечивается доход.

Такой тип распространён в основном среди стартапов, в сегменте малого и среднего бизнеса.

Семейная

Здесь преобладают дружеские или даже семейные связи и явно просматривается преданность руководителю компании. Он всё решает и воспринимается в роли отца большой семьи.

Основная ценность такой модели — это люди, причём как сотрудники, так и клиенты. Характерна забота о коллективе: хороший соцпакет, поощрения, подарки к праздникам, помощь в сложных жизненных ситуациях.

Компания растёт благодаря лояльности сотрудников и клиентов. Семейная модель чаще встречается в среднем и малом бизнесе.

Рыночная

Регулятор такой корпоративной культуры — рынок. Сотрудники ориентированы в первую очередь на получение максимальной прибыли. Отношения между ними здесь не главное.

В таких компаниях работают амбициозные люди, нацеленные на результат. Между ними идёт борьба — за премию, повышение, признание руководства.

Начальник обычно очень требователен и строго оценивает результат работы сотрудника, а личные качества ему не интересны. То есть значимость работника оценивается в прибыли, которую он принёс.

Рыночный тип чаще встречается в стремительно растущих компаниях, потому что их главная цель — завоевать рынок любой ценой.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

Польза подходящего предприятию типа культуры и правильно выстроенной среды очевидна. Для достижения бизнес-целей она даёт множество преимуществ:

  • воспитывает командный дух;
  • объединяет коллектив;
  • способствует адаптации новых сотрудников;
  • формирует единый организм, который может работать более слаженно;
  • определяет значимость каждого кадра для компании;
  • помогает донести до коллектива главные цели и бизнес-задачи.

Среди недостатков выделяют:

  • сложную для некоторых сотрудников адаптацию;
  • вынужденный контроль за соблюдением правил всеми членами команды;
  • внесение ситуационных корректировок, внедрение мотивационных программ и поддержание баланса.

Ошибки при формировании корпоративной культуры

Хорошая атмосфера в организации объединяет людей, и их совместные усилия приводят к нужному результату. Но создать такую атмосферу бывает непросто.

Рассмотрим самые частые ошибки при построении корпоративной культуры:

  • Отстранённость. Руководитель должен верить в ценности своей организации, жить её принципами и вдохновлять своим примером. Когда всё выглядит иначе, возникает диссонанс. Сложно воспринимать всерьёз культуру, когда сам начальник оказывается вне игры.

  • Фавориты. Ситуация, когда работали все одинаково, но похвалу получил только один, чаще всего имеет один исход — зависть, сплетни, увольнения. Ни о какой сплочённости коллектива и командном духе здесь не может быть и речи.

  • Отсутствие мотивации. Нужно обладать талантом, чтобы стимулировать работников. Ведь для успеха организации на рынке каждый её сотрудник должен быть заинтересован в этом успехе. Если HR-отдел или лидер компании не может правильно мотивировать работников, для этого приглашают специалиста, например фасилитатора.

  • Нездоровый климат. Продуктивная работа возможна только в комфортной для каждого атмосфере. Сплетни и скандалы — причины, по которым лучшие кадры могут уйти в другую организацию. Таланты ценят своё время и понимают, что могут зарабатывать не меньше в других условиях.

  • Размытие границ. Совершенно не допустимы ситуации, когда начальник позволяет себе разговаривать с подчинёнными без уважения, на повышенных тонах. Или наоборот, в дружеской манере, но слишком фамильярно. Стресс на работе приводит к выгоранию или текучке кадров.

  • Нехватка коммуникации. Начальник может недостаточно точно транслировать цели и ставить задачи — от этого возникает недопонимание. И если между ним и подчинёнными — неприступная стена, когда нельзя подойти и переспросить, то результата не будет.

  • Эгоцентризм. Решения начальника не обсуждаются, но периодически спрашивать мнение команды необходимо. Тогда каждый почувствует свою значимость, востребованность и принадлежность к организации. Часто сотрудники подсказывают лучшее решение или позволяют взглянуть на проблему под другим углом.

Попробуйте преобразование аудио в текст
Запишите голос и SaluteSpeech преобразует его в текст

Как сформировать

Хороший руководитель хочет, чтобы члены его команды с удовольствием приходили на работу и получали удовлетворение от собственных результатов. Именно от этого будет зависеть общий результат организации.

Следующие восемь рекомендаций помогут верно выстроить культуру с нуля или улучшить уже существующую:

  1. Для начала подумайте, что именно не нравится и что хочется поменять. Пригодится книга жалоб и предложений или отзывы об организации от менеджеров высшего, среднего и низшего звена. Можно спросить: «Чего не хватает в нашей компании, а с чем вы бы с лёгкостью простились?».

  2. Назначьте ответственного лидера или команду, которая сможет сформировать благоприятную атмосферу, поддерживать её, мотивировать коллег и не допускать выгорания. В список обязанностей такой команды также включите организацию праздников и тимбилдинг. Мероприятия, нацеленные на командообразование, например квест, мастер-класс или выезд на пикник, способны объединить коллектив.

  3. Чётко сформулируйте новые правила, ценности и идеи. Их проще донести, когда понятна значимость. Чаще всего в качестве ценностей выбирают нацеленность на результат, командный дух, комфортные условия труда, раскрытие таланта.

  4. Распишите новые правила поведения, дресс-код и другие особенности, с которыми нужно будет познакомить команду. Хорошим новшеством станут ритуалы. И совсем не обязательно это зарядка или исполнение гимна компании. Пятничный кинопоказ во второй половине дня или йога по вторникам тоже подойдут.

  5. Внедрите правила в повседневную жизнь организации. Их не следует рассылать по электронной почте или передавать через третье лицо. Вы должны сами донести суть до каждого сотрудника.

Конечно же, подходить ко всем не нужно, особенно если штат предприятия — две тысячи человек. Сообщить о нововведениях помогут технологии:

Мониторы.

Цифровой экран — похожий на инфостенд коммуникативный канал. Он транслирует новости и другую важную информацию. Лучшим решением при выборе мониторов станет использование Салют экранов от Сбера.

Такие цифровые вывески будут напоминать членам команды о фирменном стиле, мотивировать их, демонстрировать высокий статус компании, которая развивается и имеет дело с современными технологиями. А вы сможете легко управлять контентом в онлайн-кабинете с личного компьютера.

Видеосвязь.

Приложение для конференций — уже не новый способ коммуникации с командой. Особенно важно, чтобы сервис видеоконференций был безопасным. Отечественное решение SberJazz обеспечит непрерывную надёжную связь во время совещаний. Так вы будете уверены, что корпоративные обсуждения останутся внутри компании.

Мессенджер.

Новости и актуальную информацию сотрудники быстрее всего получат через корпоративный мессенджер. Dialog от Сбера — сервис, который можно легко внедрить в инфраструктуру любого предприятия.

Dialog отвечает требованиям безопасности, улучшает коммуникативные процессы и сокращает расходы на связь внутри организации. А для быстрого доступа к полезной информации или базам данных компании вы можете использовать чат-бот, например SaluteBot.

HR-платформы.

Такие закрытые порталы или приложения для сотрудников помогают вовремя получать информацию о срочных мероприятиях, совещаниях, задачах, отпуске, выплатах и других важных для работника событиях.

Для большей безопасности выбирайте платформу российского производства, которая аттестована Федеральной службой по техническому и экспортному контролю. Этому требованию соответствует платформа управления персоналом Пульс.

При трансляции ценностей организации помните про технический и обслуживающий персонал — эти люди так же важны, как и все остальные.

  1. Найдите способы мотивации и периодически их модифицируйте. Это может быть премирование, подарки за лучшие показатели, оплата полиса ДМС, покупка абонемента в спортивный зал или на курсы иностранного языка, интересные командировки и многое другое.

  2. При рекрутинге выбирайте людей, которые изначально разделяют ценности компании.

  3. Оценивайте новую атмосферу, не удерживайте в команде тех, кто не заинтересован в развитии организации и тянет за собой остальных.

Вы можете придумать свои способы создания и поддержания корпоративной культуры, ведь это уникальный процесс. Но всегда помните: главное не показатели, а люди. Именно от них в определённых условиях зависят имидж и рост прибыли.

Продукты из этой статьи:

Автор
Редакция developers.sber.ru
Создавайте онлайн-встречи без регистрации
Нужен дополнительный контроль над конференцией? Попробуйте корпоративную версию сервиса с двумя тарифами
Ещё по теме
HR
Ценности компании

Формирование и внедрение ценностей компании
HR
Эффективное руководство

Как стать хорошим начальником и эффективно управлять персоналом
ПАО Сбербанк использует cookie для персонализации сервисов и удобства пользователей.
Вы можете запретить сохранение cookie в настройках своего браузера.