Профессиональная оценка сотрудников

Для формирования и управления командой важно уметь анализировать работу сотрудников. И здесь на помощь руководителю приходят различные методы оценки. Расскажем о них в статье.

Зачем проводить оценку сотрудников

Важно уметь оценивать кандидатов и сотрудников на каждом этапе HR-процесса — от подбора до выхода человека из команды. Это нужно, чтобы правильно адаптировать и обучать персонал, грамотно делегировать задачи.

Процесс оценки персонала сотрудников позволяет:

• определить их текущий уровень «мягких» и «твёрдых» навыков (soft & hard skills);
• выстроить систему мотивации;
• разработать индивидуальный план развития.

Эти инструменты позволяют работодателю растить ценных специалистов внутри, а сотруднику — понимать чёткую последовательность действий для профессионального роста в компании.

Как оценка влияет на производительность и мотивацию команды

Прозрачная и справедливая система оценки персонала устанавливает чёткие цели и ожидания — и для сотрудников, и для руководства.

Команде важно понимать, чего от нее ждет руководитель. С конкретными задачами, настроенной коммуникацией и понятными требованиями — производительность коллектива растет.

А еще такая оценка:

• Дает обратную связь о работе команды. Выявляет сильные стороны и точки роста.
• Помогает сотрудникам с карьерным ростом. Положительные результаты оценивания — аргумент для повышения специалиста.
• Укрепляет связи внутри команды. Дает понимание, что вклад каждого сотрудника имеет значение — вовлекает в общее дело.
• Выявляет проблемы сотрудников. Отзывчивое руководство идет навстречу коллективу и улучшает бизнес-процессы, чтобы работать было комфортно.

Когда сотрудники чувствуют, что компания их ценит и помогает развиваться — чаще остаются в команде. Это снижает текучку кадров и связанные с ней затраты.

Как оценить работу сотрудников: основные подходы

Рассмотрим ряд способов оценки качества работы сотрудников.

Количественные методы

Количественные показатели — это конкретные числовые данные, которые помогают определить вклад и общую эффективность персонала. Они объективны, их можно сравнивать (например, сопоставлять результаты одного сотрудника от месяца к месяцу) и применять на целые отделы.

KPI (Ключевые показатели эффективности)

KPI определяет, какие конкретные результаты важны для бизнеса и сотрудника. Это ряд измеримых показателей, по которым можно судить об успешности выполнения работы.

Например, KPI менеджера отдела продаж может включать:

• выполнение плана продаж и звонков,
• количество закрытых сделок,
• количество новых клиентов,
• процент выполнения проектов в срок.

Цель KPI — оценить текущую производительность и помочь сотруднику достичь установленных целей.

OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты)

Система OKR делится на два компонента: амбициозная, почти недостижимая цель (objective) и измеримые результаты (key results), которые эту цель «заземляют».

Цели определяет команда в зависимости от ценностей бизнеса. Они должны быть глобальными и вдохновляющими — чтобы мотивировать сотрудников двигаться вперед.

А результаты — это метрики, по которым можно отследить прогресс по цели. Часто — это 1-3 измеримых показателя.

Качественные методы

Качественные — нужны, чтобы выявить личностные или поведенческие особенности отдельного сотрудника.

Встречи с сотрудником 1-to-1

На личных встречах HR или руководитель субъективно оценивают настроение и состояние сотрудника. Такая встреча — отличная возможность дать обратную связь по итогам работы, похвалить человека и закрепить правильное поведение, либо скорректировать его.

Встречи 1-to-1 настраивают более тесную связь руководителя с подчинённым, даже если команда работает удаленно. Быстро организовать видеовстречу можно в SaluteJazz — без ограничений по времени.

Метод 360°

Заключается в том, что работники анонимно заполняют анкету с обратной связью о руководителе или коллеге, с которым часто взаимодействуют в работе.

Собирать информацию можно среди коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов. Оценить можно любую характеристику человека — личностные качества, уровень специальных навыков или, например, способность к лидерству.

Performance Review (Перформанс Ревью)

Это «обзор производительности труда» — систематическая оценка эффективности, проводимая раз в квартал или полгода. Перформанс ревью — это объемная беседа руководителя с подчиненным. В ходе общения обсуждаются не только выполненные задачи, но и общая мотивация сотрудника, обзор его сильных и слабых сторон.

Самооценка

Это подход, при котором сотрудник сам оценивает свои достижения, компетенции и области для улучшения. Самооценка может быть частью перформанс ревью или проходить отдельно.

Во время самооценки человек делится своими переживаниями, определяет свои сильные стороны и точки роста. Руководитель может оценить, насколько адекватна самооценка сотрудника — это полезно, чтобы корректировать цели и ожидания человека.

Комбинированные методы

Комбинированные — объединяют количественные и качественные подходы, позволяют анализировать работу сотрудников с разных сторон и сводят к минимуму субъективность во время оценки.

Ассессмент-центр

Комплексный метод, включающий ролевые и деловые игры, интервью и другие задания, которые дают объективную и структурированную оценку сотрудников или кандидатов. Работодатели могут изучить деловые и личностные качества человека, оценить его навыки и компетенции.

Часто ассессмент-центр используют при подборе внешних кандидатов на руководящие должности, оценке специалистов среднего звена и формировании кадрового резерва из внутренних сотрудников.

Метод суммы оценок

Основан на анализе всех ключевых характеристик, важных для конкретной должности. Согласно этому методу нужно оценить сотрудника по всем важным параметрам и посчитать «средний балл». А полученное значение — сравнить с эталонным показателем («идеалом»). Это позволит определить, насколько работник соответствует требованиям позиции.

Система группировки

Применяется для ранжирования сотрудников по уровню их эффективности. Все работники делятся на несколько групп — от наиболее слабых до лидеров. Метод помогает выявить кандидатов на повышение и тех, кто показывает недостаточную результативность.

Инструменты для оценки деятельности сотрудников

Оценивать сотрудников вручную долго и не всегда эффективно. Поэтому компании внедряют специальное программное обеспечение, платформы для управления сотрудниками.

ПО интегрируется в систему компании и помогает эйчарам выстраивать коммуникацию со всеми специалистами.

Такие системы управления производительностью (performance management systems) используются для:

• обучения и развития,
• сбора обратной связи и проведения опросов,
• управления талантами,
• оценки навыков и тестирования.

Хорошим решением станет HR pulse от Сбера. Это HR-платформа полного цикла управления персоналом, которая отслеживает весь путь сотрудника в команде:

• процесс найма и адаптация;
• обучение для новичков и опытных специалистов;
• постановка целей и задач;
• оценка результативности по установленным метрикам.

Платформа подходит для компаний любого размера — адаптируется под нужды бизнеса.

Сложности профессиональной оценки сотрудников

Процесс внедрения оценки может быть не таким простым, как кажется. Если объявить о предстоящей «аттестации», новость может вызвать совершенно непредсказуемые реакции — вплоть до увольнения.

Но кроме терминологии могут возникнуть и другие проблемы:

Если сотрудников оценивают внутренние HR-специалисты, результаты могут быть субъективными из-за личных отношений с командой. Оценка в формате обратной связи или опросников также может оказаться спорной. Ведь она отчасти зависит от настроения и состояния работника. Сотрудник может давать социально-желательные ответы — такие, которые с большей вероятностью понравятся руководству.

Но несмотря на все сложности, оценка — важный и нужный инструмент. Она помогает сформировать эффективную команду и долго поддерживать ее мотивацию.

Как создать эффективную систему оценки сотрудников

Система оценки персонала — важный инструмент для любой компании. С ней проще принимать обоснованные управленческие решения и выделять сотрудников, готовых к повышению.

Определите цели

Спросите себя — зачем вашей компании разрабатывать и внедрять такую систему. Цели можно разделить на три категории:

• Административные. Нужны для реализации внутренней кадровой политики. Помогают оценить соответствие сотрудников должности и разработать внутренние регламенты.
• Мотивационные. Эти цели помогают повысить эффективность работы команды. Используются для системы вознаграждения и мотивации.
• Информационные. Требуются для анализа данных о персонале и улучшения связи между департаментами.

Помните о принципах построения системы

Основных — несколько:

• Объективность. Исключить субъективные оценки, использовать конкретные данные.
• Регулярность. Установить периодичность оценок: ежеквартально, раз в полгода или год.
• Обратная связь. Итоги оценки потенциала сотрудников всегда сопровождаются конструктивным диалогом. Зафиксируйте этапы оценки сотрудников

1. Создание стандартов. Установите чёткие цели процедуры и выберите методы, соответствующие каждой должности. Создайте ясные и измеримые критерии.
2. Информирование команды. Полезно заранее оповещать сотрудников о предстоящей оценке. И чтобы они не воспринимали процедуру как угрозу, лучше объяснить, что ваша цель — улучшить работу компании, а не сократить штат.
3. Проведение оценки. В зависимости от способов оценки заложите нужное количество времени. Сотрудники проще отнесутся к оценке, если она пройдёт во время рабочего дня, а не в выходные и не после работы.
4. Документирование результатов. Это позволит отслеживать прогресс сотрудников, улучшать методы оценки потенциала работников, грамотно выбирать подходы при следующем тестировании. Внедрите систему Предварительно обучите линейных руководителей, чтобы они могли эффективно использовать инструменты оценки и правильно интерпретировать результаты. Это повысит качество взаимодействия с сотрудниками, а главное — ускорит решение текущих кадровых вопросов.

Правила работы с результатами оценки персонала

Если результаты оценки получены, то важно правильно их обработать и использовать для управленческих решений. Разберёмся, какие критерии оценки сотрудников важно соблюдать.

• Прозрачность. Обсуждайте результаты с сотрудниками, а не утаивайте их. Иначе общая атмосфера коллектива станет более тревожной.
• Конфиденциальность. Такой подход благоприятно сказывается на коллективе — не вызывает споров, сравнений и проблем с самооценкой сотрудников.
• Конструктивность. Обсуждайте результаты в формате комфортного диалога, деликатно и без агрессии. Никогда не переходите «на личности» — обсуждайте только то, что имеет отношение к делу.

Заключение

Выбирайте метод оценки персонала, опираясь на цели бизнеса. Например, если ваша цель — оценить деятельность сотрудников, используйте таск-трекеры, фотографии рабочего дня, ПО для мониторинга производительности.

Когда в компании выстроен процесс оценки, сотрудники меньше тревожатся и боятся. Они понимают, что это полезный инструмент, в том числе — для их карьерного роста.

Выстраивайте полноценную систему управления командой — тогда сотрудникам будет проще понимать свои задачи и поддерживать мотивацию. В долгосрочной перспективе это снизит текучку кадров и создаст продуктивную рабочую атмосферу.