Эффективное управление командой: система для оценки сотрудников

Для формирования и управления командой важно уметь анализировать работу сотрудников. И здесь на помощь руководителю приходят различные методы оценки. Расскажем о них в статье.

Зачем проводить оценку сотрудников

Важно уметь оценивать кандидатов и сотрудников на каждом этапе HR-процесса — от подбора до выхода человека из команды. Это нужно, чтобы правильно адаптировать и обучать персонал, грамотно делегировать задачи.

Оценка сотрудников позволяет:

• определить их текущий уровень «мягких» и «твёрдых» навыков (soft & hard skills);
• выстроить систему мотивации;
• разработать индивидуальный план развития.

Эти инструменты позволяют работодателю растить ценных специалистов внутри, а сотруднику — понимать чёткую последовательность действий для профессионального роста в компании.

Как оценка влияет на производительность и мотивацию команды

Прозрачная и справедливая система оценки устанавливает чёткие цели и ожидания — и для сотрудников, и для руководства.

Команде важно понимать, чего от нее ждет руководитель. С конкретными задачами, настроенной коммуникацией и понятными требованиями — производительность коллектива растет.

А еще такая оценка:

• Дает обратную связь о работе команды. Выявляет сильные стороны и точки роста.
• Помогает сотрудникам с карьерным ростом. Положительные результаты оценивания — аргумент для повышения специалиста.
• Укрепляет связи внутри команды. Дает понимание, что вклад каждого сотрудника имеет значение — вовлекает в общее дело.
• Выявляет проблемы сотрудников. Отзывчивое руководство идет навстречу коллективу и улучшает бизнес-процессы, чтобы работать было комфортно.

Когда сотрудники чувствуют, что компания их ценит и помогает развиваться — чаще остаются в команде. Это снижает текучку кадров и связанные с ней затраты.

Как оценить работу сотрудников: основные подходы

Рассмотрим 5 способов оценки работы сотрудников.

KPI (Ключевые показатели эффективности)

KPI определяет, какие конкретные результаты важны для бизнеса и сотрудника. Это ряд измеримых показателей, по которым можно судить об успешности выполнения работы.

Например, KPI менеджера отдела продаж может включать:

• выполнение плана продаж и звонков,
• количество закрытых сделок,
• количество новых клиентов,
• процент выполнения проектов в срок.

Цель KPI — оценить текущую производительность и помочь сотруднику достичь установленных целей.

OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты)

Система OKR делится на два компонента: амбициозная, почти недостижимая цель (objective) и измеримые результаты (key results), которые эту цель «заземляют».

Цели определяет команда в зависимости от ценностей бизнеса. Они должны быть глобальными и вдохновляющими — чтобы мотивировать сотрудников двигаться вперед.

А результаты — это метрики, по которым можно отследить прогресс по цели. Часто — это 1-3 измеримых показателя.

Встречи с сотрудником 1-to-1

На личных встречах HR или руководитель субъективно оценивают настроение и состояние сотрудника. Такая встреча — отличная возможность дать обратную связь по итогам работы, похвалить человека и закрепить правильное поведение, либо скорректировать его.

Встречи 1-to-1 настраивают более тесную связь руководителя с подчинённым, даже если команда работает удаленно. Быстро организовать видеовстречу можно в SaluteJazz — без ограничений по времени.

Метод 360°

Заключается в том, что работники анонимно заполняют анкету с обратной связью о руководителе или коллеге, с которым часто взаимодействуют в работе.

Собирать информацию можно среди коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов. Оценить можно любую характеристику человека — личностные качества, уровень специальных навыков или, например, способность к лидерству.

Performance Review (Перформанс Ревью)

Это «обзор производительности труда» — систематическая оценка эффективности, проводимая раз в квартал или полгода. Перформанс ревью — это объемная беседа руководителя с подчиненным. В ходе общения обсуждаются не только выполненные задачи, но и общая мотивация сотрудника, обзор его сильных и слабых сторон.

Самооценка

Это подход, при котором сотрудник сам оценивает свои достижения, компетенции и области для улучшения. Самооценка может быть частью перформанс ревью или проходить отдельно.

Во время самооценки человек делится своими переживаниями, определяет свои сильные стороны и точки роста. Руководитель может оценить, насколько адекватна самооценка сотрудника — это полезно, чтобы корректировать цели и ожидания человека.

Инструменты для оценки деятельности сотрудников

Оценивать сотрудников вручную долго и не всегда эффективно. Поэтому компании внедряют специальное программное обеспечение, платформы для управления сотрудниками.

ПО интегрируется в систему компании и помогает эйчарам выстраивать коммуникацию со всеми специалистами.

Такие системы управления производительностью (performance management systems) используются для:

• обучения и развития,
• сбора обратной связи и проведения опросов,
• управления талантами,
• оценки навыков и тестирования.

Хорошим решением станет HR pulse от Сбера. Это HR-платформа полного цикла управления персоналом, которая отслеживает весь путь сотрудника в команде:

• процесс найма и адаптация;
• обучение для новичков и опытных специалистов;
• постановка целей и задач;
• оценка результативности по установленным метрикам.

Платформа подходит для компаний любого размера — адаптируется под нужды бизнеса.

Сложности профессиональной оценки сотрудников

Процесс внедрения оценки может быть не таким простым, как кажется. Если объявить о предстоящей «аттестации», новость может вызвать совершенно непредсказуемые реакции — вплоть до увольнения.

Но кроме терминологии могут возникнуть и другие проблемы:

Если сотрудников оценивают внутренние HR-специалисты, результаты могут быть субъективными из-за личных отношений с командой. Оценка в формате обратной связи или опросников также может оказаться спорной. Ведь она отчасти зависит от настроения и состояния работника. Сотрудник может давать социально-желательные ответы — такие, которые с большей вероятностью понравятся руководству.

Но несмотря на все сложности, оценка — важный и нужный инструмент. Она помогает сформировать эффективную команду и долго поддерживать ее мотивацию.

Заключение

Выбирайте метод оценки, опираясь на цели бизнеса. Например, если ваша цель — оценить деятельность сотрудников, используйте таск-трекеры, фотографии рабочего дня, ПО для мониторинга производительности.

Когда в компании выстроен процесс оценки, сотрудники меньше тревожатся и боятся. Они понимают, что это полезный инструмент, в том числе — для их карьерного роста.

Выстраивайте полноценную систему управления командой — тогда сотрудникам будет проще понимать свои задачи и поддерживать мотивацию. В долгосрочной перспективе это снизит текучку кадров и создаст продуктивную рабочую атмосферу.