Как проводить собеседования при приёме на работу

Продукты и категории из этой статьи:

SaluteJazz

Пульс

Решения для работы

Продукты для бизнеса

Цель собеседования — понять, соответствует ли кандидат должности и подходит ли ему ваша компания. Поэтому важно правильно выстроить процесс отбора. С одной стороны, нужно в полной мере оценить навыки соискателя. С другой — предоставить достаточно информации о предполагаемой работе. В этой статье мы рассмотрим правила проведения эффективных собеседований в разных форматах.

Видеозвонки в SaluteJazz

Общайтесь с друзьями и близкими где бы вы ни были

Попробовать сейчас

Виды собеседований

Индивидуальное

На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.

Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:

• структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
• ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
• поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
• стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
• проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.

Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:

• начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
• расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
• затем предложите обсудить кейс.

Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.

Групповое

На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.

Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.

Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:

• представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
• затем отвечает на вопросы соискателей;
• далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.

Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:

• готовность к сотрудничеству;
• склонность соблюдать или нарушать правила;
• способность вести диалог;
• инициативность;
• дружелюбие;
• управленческие компетенции.

Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.

Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:

• в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
• в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
• в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.

Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.

Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.

С комиссией

На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.

Форматы собеседований

Дистанционно

Вести интервью по телефону или онлайн быстрее и удобнее, чем встречаться с кандидатами лично. Однако виртуальный формат общения подходит не для всех вакансий. От правильного выбора формата во многом зависит мнение соискателя о вашей компании и общий исход интервью.

Так, онлайн-собеседования обычно проводят при приёме удалённых сотрудников, которые не будут посещать офис.

Также онлайн-звонок уместно провести при многоэтапной схеме подбора персонала. Например, если процесс включает выполнение тестового задания, то можно проходить этапы в следующем порядке:

1. Менеджер по персоналу связывается с соискателем онлайн:

   • определяет соответствие требованиям вакансии;
   • проводит интервью — ситуационное, поведенческое или любое другое на выбор;
   • оговаривает сроки выполнения тестового задания.

2. Соискатель выполняет тестовое задание.

3. Задание проходит проверку.

4. При положительном результате соискателя приглашают на личную встречу с HR и руководством.

Для видеозвонка лучше использовать простой сервис с веб-интерфейсом, чтобы кандидатам не пришлось скачивать программу и разбираться с управлением. Пример удобного сервиса — SaluteJazz. Провести онлайн-созвон в SaluteJazz можно бесплатно, для этого достаточно зайти в браузер, создать встречу и выслать приглашение соискателю.

Лично

Живые встречи проводят в офисах или на нейтральной территории. В первом случае кандидат может оценить будущее место работы, атмосферу, коллектив, расположение. Как правило, такой формат вызывает больше доверия, особенно если вы нанимаете сотрудников в офис.

При приёме выездных или удалённых сотрудников можно встретиться в любом удобном месте. Лучше выбирать презентабельные заведения со спокойной обстановкой, без громкой музыки и большого потока людей. Например, предпочтительнее проводить интервью в переговорной комнате коворкинга, чем за столиком фастфуд-ресторана.

Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника.

Подготовка к собеседованию

Общение с соискателем начинается с телефонного разговора или переписки в мессенджере. На этом этапе нужно выяснить, насколько специалист подходит на должность, и назначить интервью.

При подготовке к первому этапу нужно:

• изучить текст вакансии:
  • описание должности;
  • обязанности сотрудника;
  • требования к соискателям;
• изучить резюме претендента;
• согласовать графики с коллегами, которые будут участвовать в проведении собеседований:
  • HR-специалистами;
  • руководителем, в отдел которого нужно нанять сотрудника;
  • ЛПР — лицом, принимающим решение.

В первом телефонном разговоре с соискателем нужно озвучить следующие моменты:

• название вашей компании;
• название вакансии;
• основные параметры вакансии:
  • график занятости (полная, частичная, временная);
  • формат работы (удалённо, в офисе, гибрид);
  • место работы (город, район, транспортная доступность);
  • условия устройства (оформление в штат, договор ГПХ, по совместительству);
  • график (с 9 до 18, плавающий, 5/2, 2/2);
• если в вакансии не указан уровень зарплаты, то стоит сразу обсудить финансовые вопросы, чтобы отсеять соискателей с неподходящими зарплатными ожиданиями.

Также по телефону нужно выяснить, насколько кандидат соответствует ключевым требованиям вакансии. К ним относятся:

• опыт;
• образование;
• навыки, необходимые для конкретной должности.

Так вы исключите риск пригласить на встречу специалистов, которых точно не одобрит руководитель или ЛПР.

Затем предложите собеседнику задать вопросы. Для одних критично наличие паркинга в бизнес-центре, для других — длительность испытательного срока, для третьих — возможность брать отпуск на время сессии. Выяснение этих нюансов на первом созвоне позволяет сэкономить время и быстрее отобрать подходящих кандидатов.

Вот перечень вопросов, которые чаще всего задают соискатели:

• чем я буду заниматься после устройства на работу?
• почему вы ведёте поиск специалистов на эту вакансию: в связи с расширением штата, запуском нового проекта, для замены уволившегося сотрудника?
• когда оформляется приём на работу: с первого дня или после испытательного срока?
• как начисляется зарплата: какова фиксированная часть, есть ли премии, сколько раз в месяц выплаты?
• предусмотрены ли командировки?
• что входит в соцпакет?

Подготовка ответов на распространённые вопросы поможет вам увереннее себя чувствовать на интервью и провести переговоры более эффективно.

Если не можете ответить на вопросы о функциях или специфике рабочего процесса, предложите уточнить информацию у коллег и перезвонить. Например, если кандидат спрашивает, какими программами и решениями для работы он будет пользоваться, действуйте по следующему алгоритму:

• спросите, можно ли обсудить эти вопросы на следующем этапе собеседования;
• если кандидат согласен, то назначайте встречу и перешлите вопросы ЛПР;
• если кандидат считает, что ответы на его вопросы критичны для принятия решения о дальнейших переговорах, то скажите, что выясните данные у коллег и перезвоните;
• затем поговорите с руководителем: возможно, он захочет пообщаться с кандидатом лично либо предоставит вам необходимую информацию.

Если результаты телефонного разговора устраивают и вас, и соискателя, можно договариваться о встрече:

• расскажите, в каком формате пройдёт следующий этап интервью: онлайн или лично;
• выберите дату и время;
• если встреча будет проходить в офисе, то назовите адрес и дайте инструкции: например, нужно ли при себе иметь паспорт или оформлять пропуск на машину.

После звонка продублируйте информацию на email. В письме укажите:

• дату и время;
• точный адрес;
• инструкции.

Сообщите о запланированной встрече всем сотрудникам, которые должны участвовать в собеседовании. Для этого отправьте приглашения по корпоративной почте с добавлением в рабочий календарь, напишите в мессенджер или воспользуйтесь другим способом, принятым в компании.

Например, назначать встречи, а также вести весь процесс приёма новых сотрудников удобно на HR-платформе «Пульс». Система показывает все этапы рекрутинга: от подбора кандидатур до устройства на работу, обучения и адаптации.

Как начать собеседование?

Заранее определите стратегию проведения интервью. Попросите коллег помочь найти кейсы для разбора и составить список вопросов для оценки компетенций.

Десять минут до встречи

Перед собеседованием уделите время небольшой подготовке. Освежите в памяти условия работы, требования к соискателям, будущие обязанности специалиста.

Во время проведения интервью держите перед глазами всю информацию:

• резюме;
• текст вакансии;
• заметки, сделанные во время первого телефонного разговора;
• комментарии сотрудников после проверки тестового задания;
• список вопросов или кейсов для проведения ситуационного интервью.

Возьмите за правило вести записи в процессе разговора, для этого держите под рукой блокнот с ручкой или текстовый файл на компьютере.

Вступление

Начните беседу с приветствия. Представьтесь и познакомьте соискателя со всеми присутствующими. Кратко расскажите о роли каждого специалиста, особенно если в интервью участвует потенциальный руководитель кандидата и его прямые коллеги.

Задайте несколько вопросов не по теме. Например, спросите, как соискатель добрался до места встречи, легко ли нашёл ваш офис. Начиная интервью таким образом, вы решаете три задачи:

• создаёте расслабленную, доверительную атмосферу;
• даёте время соискателю настроиться на диалог;
• оцениваете, насколько собеседник склонен к пустой болтовне и как быстро он захочет вернуться к основной цели своего визита.

Подготовка к основной части

После вступления расскажите, как планируете провести встречу и сколько времени это займёт. Если планируете вести многоэтапный отбор, то скажите, какие ещё испытания будет проходить кандидат до приёма на работу.

Далее начинайте задавать вопросы об опыте, компетенциях, навыках соискателя в соответствии с выбранной стратегией.

Советы для проведения собеседования

Чтобы получить максимум информации, задавайте открытые вопросы, на которые предполагается развёрнутый ответ. Пример:

• неправильно спрашивать «Есть ли у вас опыт в управлении проектами?», так как это закрытый вопрос;
• правильно — «Какой опыт в управлении проектами у вас есть?».

Попросите рассказать, какие инструменты, методы, продукты для бизнеса соискатель использует в работе. Этот приём позволит разговорить собеседника, а также оценить его способность к развитию и стремление к профессиональному росту.

Как правильно завершить собеседование

Задайте закрывающие вопросы:

• я могу ещё что-то рассказать о компании или вакансии?
• вам ещё интересна эта позиция?
• хотите поделиться впечатлениями о том, как прошла наша встреча?

Если вы считаете кандидата достойным претендентом на должность, то спросите, когда возможно устройство на работу. Если соискатель не подошёл, поблагодарите за уделённое время и скажите, что при положительном решении свяжетесь с ним.

Соискатель может спросить, правильно ли он себя вёл и успешно ли прошёл интервью. Лучше ответить обтекаемо. Например, скажите, что решение о приёме сотрудников принимаете не только вы, поэтому вам нужно провести обсуждение всех кандидатов с коллегами.

Продукты и категории из этой статьи:

SaluteJazz

Пульс

Решения для работы

Продукты для бизнеса