Как проводить собеседования при приёме на работу
Продукты и категории из этой статьи:
Цель собеседования — понять, соответствует ли кандидат должности и подходит ли ему ваша компания. Поэтому важно правильно выстроить процесс отбора. С одной стороны, нужно в полной мере оценить навыки соискателя. С другой — предоставить достаточно информации о предполагаемой работе. В этой статье мы рассмотрим правила проведения эффективных собеседований в разных форматах.
Виды собеседований
Индивидуальное
На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.
Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:
- структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
- ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
- поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
- стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
- проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.
Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:
- начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
- расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
- затем предложите обсудить кейс.
Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.
Групповое
На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.
Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.
Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:
- представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
- затем отвечает на вопросы соискателей;
- далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.
Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:
- готовность к сотрудничеству;
- склонность соблюдать или нарушать правила;
- способность вести диалог;
- инициативность;
- дружелюбие;
- управленческие компетенции.
Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.
Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:
- в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
- в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
- в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.
Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.
Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.
С комиссией
На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.
Форматы собеседований
Дистанционно
Вести интервью по телефону или онлайн быстрее и удобнее, чем встречаться с кандидатами лично. Однако виртуальный формат общения подходит не для всех вакансий. От правильного выбора формата во многом зависит мнение соискателя о вашей компании и общий исход интервью.
Так, онлайн-собеседования обычно проводят при приёме удалённых сотрудников, которые не будут посещать офис.
Также онлайн-звонок уместно провести при многоэтапной схеме подбора персонала. Например, если процесс включает выполнение тестового задания, то можно проходить этапы в следующем порядке:
Менеджер по персоналу связывается с соискателем онлайн:
- определяет соответствие требованиям вакансии;
- проводит интервью — ситуационное, поведенческое или любое другое на выбор;
- оговаривает сроки выполнения тестового задания.
Соискатель выполняет тестовое задание.
Задание проходит проверку.
При положительном результате соискателя приглашают на личную встречу с HR и руководством.
Для видеозвонка лучше использовать простой сервис с веб-интерфейсом, чтобы кандидатам не пришлось скачивать программу и разбираться с управлением. Пример удобного сервиса — SberJazz. Провести онлайн-созвон в SberJazz можно бесплатно, для этого достаточно зайти в браузер, создать встречу и выслать приглашение соискателю.
Лично
Живые встречи проводят в офисах или на нейтральной территории. В первом случае кандидат может оценить будущее место работы, атмосферу, коллектив, расположение. Как правило, такой формат вызывает больше доверия, особенно если вы нанимаете сотрудников в офис.
При приёме выездных или удалённых сотрудников можно встретиться в любом удобном месте. Лучше выбирать презентабельные заведения со спокойной обстановкой, без громкой музыки и большого потока людей. Например, предпочтительнее проводить интервью в переговорной комнате коворкинга, чем за столиком фастфуд-ресторана.
Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника.
Подготовка к собеседованию
Общение с соискателем начинается с телефонного разговора или переписки в мессенджере. На этом этапе нужно выяснить, насколько специалист подходит на должность, и назначить интервью.
При подготовке к первому этапу нужно:
- изучить текст вакансии:
- описание должности;
- обязанности сотрудника;
- требования к соискателям;
- изучить резюме претендента;
- согласовать графики с коллегами, которые будут участвовать в проведении собеседований:
- HR-специалистами;
- руководителем, в отдел которого нужно нанять сотрудника;
- ЛПР — лицом, принимающим решение.
В первом телефонном разговоре с соискателем нужно озвучить следующие моменты:
- название вашей компании;
- название вакансии;
- основные параметры вакансии:
- график занятости (полная, частичная, временная);
- формат работы (удалённо, в офисе, гибрид);
- место работы (город, район, транспортная доступность);
- условия устройства (оформление в штат, договор ГПХ, по совместительству);
- график (с 9 до 18, плавающий, 5/2, 2/2);
- если в вакансии не указан уровень зарплаты, то стоит сразу обсудить финансовые вопросы, чтобы отсеять соискателей с неподходящими зарплатными ожиданиями.
Также по телефону нужно выяснить, насколько кандидат соответствует ключевым требованиям вакансии. К ним относятся:
- опыт;
- образование;
- навыки, необходимые для конкретной должности.
Так вы исключите риск пригласить на встречу специалистов, которых точно не одобрит руководитель или ЛПР.
Затем предложите собеседнику задать вопросы. Для одних критично наличие паркинга в бизнес-центре, для других — длительность испытательного срока, для третьих — возможность брать отпуск на время сессии. Выяснение этих нюансов на первом созвоне позволяет сэкономить время и быстрее отобрать подходящих кандидатов.
Вот перечень вопросов, которые чаще всего задают соискатели:
- чем я буду заниматься после устройства на работу?
- почему вы ведёте поиск специалистов на эту вакансию: в связи с расширением штата, запуском нового проекта, для замены уволившегося сотрудника?
- когда оформляется приём на работу: с первого дня или после испытательного срока?
- как начисляется зарплата: какова фиксированная часть, есть ли премии, сколько раз в месяц выплаты?
- предусмотрены ли командировки?
- что входит в соцпакет?
Подготовка ответов на распространённые вопросы поможет вам увереннее себя чувствовать на интервью и провести переговоры более эффективно.
Если не можете ответить на вопросы о функциях или специфике рабочего процесса, предложите уточнить информацию у коллег и перезвонить. Например, если кандидат спрашивает, какими программами и решениями для работы он будет пользоваться, действуйте по следующему алгоритму:
- спросите, можно ли обсудить эти вопросы на следующем этапе собеседования;
- если кандидат согласен, то назначайте встречу и перешлите вопросы ЛПР;
- если кандидат считает, что ответы на его вопросы критичны для принятия решения о дальнейших переговорах, то скажите, что выясните данные у коллег и перезвоните;
- затем поговорите с руководителем: возможно, он захочет пообщаться с кандидатом лично либо предоставит вам необходимую информацию.
Если результаты телефонного разговора устраивают и вас, и соискателя, можно договариваться о встрече:
- расскажите, в каком формате пройдёт следующий этап интервью: онлайн или лично;
- выберите дату и время;
- если встреча будет проходить в офисе, то назовите адрес и дайте инструкции: например, нужно ли при себе иметь паспорт или оформлять пропуск на машину.
После звонка продублируйте информацию на email. В письме укажите:
- дату и время;
- точный адрес;
- инструкции.
Сообщите о запланированной встрече всем сотрудникам, которые должны участвовать в собеседовании. Для этого отправьте приглашения по корпоративной почте с добавлением в рабочий календарь, напишите в мессенджер или воспользуйтесь другим способом, принятым в компании.
Например, назначать встречи, а также вести весь процесс приёма новых сотрудников удобно на HR-платформе «Пульс». Система показывает все этапы рекрутинга: от подбора кандидатур до устройства на работу, обучения и адаптации.
Как начать собеседование?
Заранее определите стратегию проведения интервью. Попросите коллег помочь найти кейсы для разбора и составить список вопросов для оценки компетенций.
Десять минут до встречи
Перед собеседованием уделите время небольшой подготовке. Освежите в памяти условия работы, требования к соискателям, будущие обязанности специалиста.
Во время проведения интервью держите перед глазами всю информацию:
- резюме;
- текст вакансии;
- заметки, сделанные во время первого телефонного разговора;
- комментарии сотрудников после проверки тестового задания;
- список вопросов или кейсов для проведения ситуационного интервью.
Возьмите за правило вести записи в процессе разговора, для этого держите под рукой блокнот с ручкой или текстовый файл на компьютере.
Вступление
Начните беседу с приветствия. Представьтесь и познакомьте соискателя со всеми присутствующими. Кратко расскажите о роли каждого специалиста, особенно если в интервью участвует потенциальный руководитель кандидата и его прямые коллеги.
Задайте несколько вопросов не по теме. Например, спросите, как соискатель добрался до места встречи, легко ли нашёл ваш офис. Начиная интервью таким образом, вы решаете три задачи:
- создаёте расслабленную, доверительную атмосферу;
- даёте время соискателю настроиться на диалог;
- оцениваете, насколько собеседник склонен к пустой болтовне и как быстро он захочет вернуться к основной цели своего визита.
Подготовка к основной части
После вступления расскажите, как планируете провести встречу и сколько времени это займёт. Если планируете вести многоэтапный отбор, то скажите, какие ещё испытания будет проходить кандидат до приёма на работу.
Далее начинайте задавать вопросы об опыте, компетенциях, навыках соискателя в соответствии с выбранной стратегией.
Советы для проведения собеседования
Чтобы получить максимум информации, задавайте открытые вопросы, на которые предполагается развёрнутый ответ. Пример:
- неправильно спрашивать «Есть ли у вас опыт в управлении проектами?», так как это закрытый вопрос;
- правильно — «Какой опыт в управлении проектами у вас есть?».
Попросите рассказать, какие инструменты, методы, продукты для бизнеса соискатель использует в работе. Этот приём позволит разговорить собеседника, а также оценить его способность к развитию и стремление к профессиональному росту.
Как правильно завершить собеседование
Задайте закрывающие вопросы:
- я могу ещё что-то рассказать о компании или вакансии?
- вам ещё интересна эта позиция?
- хотите поделиться впечатлениями о том, как прошла наша встреча?
Если вы считаете кандидата достойным претендентом на должность, то спросите, когда возможно устройство на работу. Если соискатель не подошёл, поблагодарите за уделённое время и скажите, что при положительном решении свяжетесь с ним.
Соискатель может спросить, правильно ли он себя вёл и успешно ли прошёл интервью. Лучше ответить обтекаемо. Например, скажите, что решение о приёме сотрудников принимаете не только вы, поэтому вам нужно провести обсуждение всех кандидатов с коллегами.
Продукты и категории из этой статьи:
